助言・指導事例

[助言事例 1] 解雇(労働者からの申出)

労働条件に関して不満のあった労働者が、事業主と話し合いを数回おこなったが結論が出なかった。その間、労働者は欠勤していたが、話し合いの中の事業主の発言から自分は解雇されたと感じた。しかし、事業主の方には解雇をしたつもりはなかった。
そこで、労働者は、事業主に解雇であると認めてもらいたいという助言の申出を行った。
総合労働相談コーナーでは、事業主に対し、話し合いの中で労働者に解雇と思わせるような言動がなかったか思い出し、その上で労働者と話し合いをすることを勧めた。
助言の結果、事業主は労働者と話し合いを持ち、解雇したことを認めた。


[助言事例 2] 退職勧奨(事業主からの申出)

建設業の会社に勤務する労働者が、近くの現場で勤務したい旨会社に希望を出した。しかし、会社としては全労働者の割り振りの関係上その労働者の希望を受け入れることができず、自宅から離れた現場での勤務を命じた。そのやり取りの中で雇用保険の話になったことから、労働者は解雇であると受け取った。
労働者とトラブルになった事業主から、紛争解決の助言の申出があった。
総合労働相談コーナーでは、労働者と事業主の双方に、退職、解雇及び退職勧奨などについて説明を行い、話し合いをすることを勧めた。
助言の結果、事業主と労働者は、今回の退職に関するトラブルは退職勧奨に該当するということで双方了解した。


[助言事例 3] 雇止め(労働者からの申出)

1ヶ月契約を更新して10ヶ月間就労していたパート労働者が、突然、契約更新をしない旨の通知を受けた。雇止めされた理由が分からず、突然の雇止めであったことから、精神的・経済的に困った労働者が、補償金50万円の支払を求めて助言・指導の申出を行い、あわせてあっせんの申請も行った。
総合労働相談コーナーで事業主から事情を聴いたところ、契約内容を勘違いして雇止めの予告日数が少なかったこと、ただし、労働者の能力の問題からいずれ雇止めするつもりでいたことが判明した。
雇止めを行う場合は30日以上前に予告をすべきこと、雇止めの理由に合理性がなければ無効になる可能性もあること等について事業主に説明し、労働者と話し合うことを勧めた。
その結果、30万円を支払うことで双方が了解し、労働者はあっせん申請を取り下げた。


[助言事例 4] 賞与の不支給(労働者からの申出)

正社員から契約社員に身分変更になり、それに伴い賞与が不支給となった労働者が賞与の支払を求めて助言・指導の申出を行った。
総合労働相談コーナーが事業主に事情を聴いたところ、本人の成績と会社の業績によって賞与の支給額を決定していること、賞与は正社員にしか支給していないこと、賞与の算定期間中に正社員の身分を無くした者の適用については定めがないことなどが判明した。
総合労働相談コーナーから事業主に対して、算定期間のうち正社員であった期間の割合に応じて賞与を支給するという考え方もある旨助言し、労働者との話し合いを勧めた。
その結果、8万円を支給することで双方が合意した。


[助言事例 5] 自主退職(労働者からの申出)

期間契約社員として入社した労働者が契約満了日に退職するつもりでいたところ、人員不足を理由に会社から引き止められ退職させてもらえないとして助言・指導の申出があった。
総合労働相談コーナーから事業主に対して、契約更新の意思が労働者にない場合は契約期間の満了で労働契約は解消する旨説明を行ったところ、事業主は了解し、労働者は円満に退職することができた。


[助言事例 6] 教育訓練(労働者からの申出)

職場において新人教育が行われていないことから先輩である労働者を頼って相談にくる新人社員が多く、自分の仕事が遅れて困る労働者から、会社で新人教育を実施してほしいとの助言の申出があった。
総合労働相談コーナーから事業主に対して申出内容の説明を行ったところ、新人社員に対する指揮命令系統の確立と新人教育の計画を策定するとの約束を得た。

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